Dashboard PRISMA dirancang untuk layar lebar. Buka di laptop atau komputer untuk pengalaman penuh.
prisma.joelmedia.co.id · PT. Joel Teknologi Adyatama
Dashboard Overview
Workforce intelligence, Q1 2025
Cari karyawan, divisi...
LIVE
Key Metrics
74.2
Performance Index
+1.8 pts
Naik dari 72.4 kuartal lalu. Engineering (81.3) dan Sales (74.6) mendorong kenaikan. Net Ops (69.5) masih tertinggal.
350
Karyawan Aktif
+1.5% MoM
+5 dari bulan lalu. 75 hire dalam 12 bulan. Turnover 14.2%, di bawah industri 16%.
42
Karyawan At-Risk
12% workforce
45% dari Net Ops (19 orang). 12 critical, 16 high, 14 medium. Estimasi biaya turnover: Rp 1.68M.
15
High-Potential
4 ready now
KPI 25-35% di atas rata-rata divisi. 4 ready promosi, 4 pipeline 6-12 bulan, 7 pipeline 12-18 bulan. Internal 5.4x lebih hemat.
Trends & Analytics
KPI Performance Trend
12 bulan terakhir
Performance Index agregat. Rata-rata tertimbang KPI per karyawan. Target akhir tahun: 85. Sumber: HRIS, KPI System.
KPI ScoreEngagement
Turnover Rate
12 bulan terakhir
Persentase karyawan resign (annualized). Rata-rata industri: 16%. Target: di bawah 9%. Sumber: HRIS.
Rata-rata industri: 16%1.8% di bawah avg
Karyawan & At-Risk per Divisi
Distribusi karyawan per divisi. Angka merah = jumlah at-risk. Operations: rasio at-risk tertinggi (14%).
Net Ops
12619
Sales
639
Engineering
564
Finance
322
Lainnya
738
Training
238 dari 350 selesai min. 1 training wajib (3 bulan). Target: 80%. Field worker drag down average. Sumber: LMS/manual.
68%
completion rate
5.4
jam/karyawan/bln
Field worker avg 3.2 jam/bln vs HQ staff 8.1 jam/bln. Karyawan dengan 6+ jam menunjukkan KPI 35% lebih tinggi.
Est. Annual Savings
Penghematan tahunan: intervensi dini (kurangi turnover) + optimasi channel rekrutmen (shift agency ke referral).
Rp 840jt
Retention Rp 620jt + hiring Rp 220jt
Retention: Rp 620jt
Hiring shift: Rp 220jt
AI Intelligence
AI Insight of the Month
Network Operations Division, Q1 2025
TOP FINDING
Insight
Divisi Network Operations (NOC, field technician, maintenance) menunjukkan stagnasi KPI selama 3 kuartal berturut-turut. Engineering dan Sales terus meningkat. Divisi ini menyumbang 45% dari total karyawan at-risk (19 dari 42 orang).
Artinya: Ini masalah sistemik, bukan individu. Beban kerja, kurangnya training relevan, dan turnover saling memperkuat. Tanpa intervensi, estimasi biaya turnover divisi ini: Rp 480jt dalam 6 bulan.
Recommended Actions
1
Audit beban kerja Network Operations: rotasi shift NOC, SLA pressure, field overtime
2
Jadwalkan coaching untuk 5 karyawan Net Ops dengan risk score di atas 75%
3
Replikasi program training FTTx Engineering yang berhasil ke Net Ops
Basis Keputusan & Detail Analisis
Basis Keputusan
KPI submission 12 bulan per divisi (HRIS)
Data absensi dan kehadiran (HRIS)
Feedback skor manager dan peer (360 System)
Exit interview data 2024 (HR Ops)
Training completion log per divisi (LMS)
Detail Analisis: Model AI mendeteksi korelasi kuat (r=0.78) antara penurunan training participation di Operations dengan stagnasi KPI. 12 dari 19 karyawan at-risk di Net Ops belum mengikuti training wajib dalam 3 bulan terakhir. Pola serupa terjadi di divisi Sales Q3 2024, yang berhasil diintervensi dan hasilnya terlihat dalam 2 bulan.
Demo Environment. Data simulasi. PRISMA by JTA.
Key Metrics
15
High-Potential Talent
dari 350 karyawan
AI Growth Index composite: KPI trend (35%), training (25%), feedback (25%), collaboration (15%). Threshold: 7.5+.
4
Ready for Promotion
dalam 6 bulan
Karyawan dengan Growth Index di atas 8.5, KPI konsisten naik, dan feedback leadership positif.
2
Succession Gaps
posisi kritis
Posisi senior yang vacant atau akan kosong tanpa kandidat internal yang siap. Perlu accelerated development.
5.4x
Hemat vs Eksternal
Rp 12jt vs Rp 65jt
Rata-rata biaya promosi internal (training + adjustment) vs biaya rekrut senior dari luar (agency + onboarding + ramp-up).
15 karyawan menunjukkan trajectory pertumbuhan konsisten: KPI naik, learning aktif, feedback positif. 4 di antaranya sudah siap promosi dalam 6 bulan. Dua posisi kritis (Operations Manager, Senior Sales Lead) bisa diisi secara internal.
Artinya: Organisasi memiliki talent pipeline yang cukup untuk mengisi 2 dari 2 posisi kritis tanpa rekrutmen eksternal. Dengan akselerasi development, potensi penghematan dibandingkan rekrut senior dari luar sangat signifikan.
Recommended Actions
1
Akselerasi development program untuk Maya R. dan Fajar H. (target: promosi Q3)
2
Assign Dimas S. sebagai acting Operations Manager untuk exposure leadership
3
Buat retention plan khusus untuk 12 high-potential: career path clarity + compensation review
Basis Keputusan & Detail
Basis Keputusan
KPI trend 12 bulan per karyawan (HRIS)
Training completion dan certification (LMS/manual)
360 Feedback dan manager evaluation
Organizational chart dan vacancy data (HRIS)
Detail: Growth Index dihitung dari weighted composite: KPI trend (35%), training consistency (25%), feedback score (25%), dan collaboration metrics (15%). Karyawan dengan index di atas 8.0 dikategorikan high-potential. Threshold ini berdasarkan analisis historis: 87% karyawan dengan index 7.5+ berhasil di posisi yang lebih senior dalam 18 bulan.
Key Metrics
42
Karyawan At-Risk
12% workforce
42 karyawan terdeteksi dari composite risk score: KPI decline (30%), absensi (25%), feedback (25%), training (20%).
Rp 1.68M
Est. Biaya Turnover
jika semua resign
Avg Rp 40jt/orang: rekrutmen (Rp 15jt) + onboarding (Rp 8jt) + produktivitas hilang (Rp 12jt) + knowledge loss (Rp 5jt).
73%
Success Rate Coaching
historical Q4
73% karyawan yang diintervensi coaching berhasil kembali ke performa normal dalam 3 bulan.
Rp 1.2M
Potensi Savings
via intervensi dini
31 dari 42 dipertahankan (73% success rate). Net savings setelah biaya coaching: Rp 1.1M.
Early Detection
Karyawan Berpotensi ResignKlik untuk detail sinyal
Semua RiskCriticalHighMedium
RH
Rudi Hartono Net Ops
NOC Engineer, 3 thn. KPI turun, absensi naik.
84%
Risk
Coach
-21%
KPI (3 bulan)
+45%
Absensi naik
2.9/5
Feedback (dari 4.1)
Sinyal Terdeteksi
KPI turun 3 periode berturut, konsisten memburuk
Absensi rata-rata 4 hari/bulan (sebelumnya 1,5)
Manager: inisiatif menurun, sering terlambat meeting
Masih aktif di 1 training terakhir bulan ini
SL
Sari Lestari Net Ops
Field Tech, 2 thn. Peer feedback turun.
76%
Risk
Follow-Up
-11%
KPI Trend
Late
KPI Submission 2x
2.6/5
Peer Feedback
Sinyal Terdeteksi
Peer: penurunan kolaborasi signifikan
KPI submission terlambat 2x berturut
Opt-out training terakhir tanpa alasan
AK
Andre Kusuma Sales
Sales B2B, 3 thn. Target miss 2 kuartal.
71%
Risk
Monitor
-24%
Sales Target
0
Training (3 bln)
3.4/5
Manager
Sinyal Terdeteksi
Target miss 2 kuartal berturut
Tidak ada aktivitas training 3 bulan
Manager feedback stabil, soft skill OK
BW
Bagas Wicaksono Engineering
IT Support, 2 thn. KPI stagnant.
64%
Risk
Check-in
Flat
KPI 6 bulan
+30%
Absensi naik
3.7/5
Feedback
Sinyal Terdeteksi
KPI stagnant, tidak ada pertumbuhan 6 bulan
Absensi meningkat moderat
Feedback positif, kemungkinan boreout
DP
Devi Puspita Finance
HR Admin, 1 thn. Kepuasan turun.
57%
Risk
Nudge
Stabil
KPI
OK
Absensi
2.8/5
Self-Assessment
Sinyal Terdeteksi
Self-assessment kepuasan rendah
Tidak ada rotasi 12 bulan, kemungkinan boreout
Disiplin dan performa stabil
Lihat 37 karyawan at-risk lainnya
Risk score 15% - 55%, tersebar di 6 divisi
Risk Breakdown
42
12% of workforce
Critical
12
High
16
Medium
14
Biaya Turnover
Rp 1.68M
jika 42 karyawan diganti
Rp 1.2M potensi hemat via intervensi
At-Risk per Divisi
Net Ops
19
Sales
9
Engineering
8
Lainnya
12
AI Intelligence
AI Retention Recommendation
URGENT
Insight
Rudi H. (84% risk) dan Sari L. (76% risk) keduanya dari divisi Operations, yang menyumbang 37% total at-risk. Pola sinyal keduanya mirip: KPI turun, absensi naik, feedback menurun. Ini mengindikasikan masalah sistemik di divisi, bukan hanya individu.
Artinya: Jika keduanya resign, biaya penggantian sekitar Rp 70jt ditambah hilangnya institutional knowledge di NOC dan Field. Tapi yang lebih penting, resign mereka bisa memicu efek domino ke rekan setim yang juga at-risk.
Recommended Actions
1
Jadwalkan coaching 1-on-1 untuk Rudi dan Sari dalam 2 minggu
2
Review beban kerja tim Operations secara menyeluruh
3
Assign Dimas S. (high-potential, Growth Index 8.1) sebagai mentor internal
Basis Keputusan & Detail
Basis Keputusan
KPI trend 6 bulan per karyawan (HRIS)
Absensi dan kehadiran (HRIS)
Manager dan peer feedback (360 System)
Biaya rata-rata rekrutmen per posisi (Finance)
Detail: Risk score dihitung dari weighted composite: KPI decline (30%), absensi anomali (25%), feedback drop (25%), dan training disengagement (20%). Karyawan dengan score di atas 60% masuk kategori at-risk. Validasi: dari 50 karyawan yang resign 12 bulan terakhir, model berhasil memprediksi 41 (akurasi 82%).
Key Metrics
Rp 612jt
Budget Rekrutmen 2024
75 total hire
Total Rp 612jt untuk 75 hire. Agency menyerap 43% budget untuk hanya 16% hire dengan retention terendah.
Rp 22jt
Biaya/Hire Tertinggi
Agency
Agency cost/hire 7.9x lebih tinggi dari Referral (Rp 22jt vs Rp 2.8jt), retention hanya 50%.
Rp 2,8jt
Biaya/Hire Terendah
Referral
Referral: biaya terendah, retention 92%, quality-adjusted cost Rp 3.1jt/retained hire.
Rp 220jt
Est. Savings/Tahun
via reallocation
Reallokasi Agency (43%→18%) ke Referral dan Campus. Est. savings Rp 153jt + reduced re-hire Rp 65jt.
Channel Effectiveness
Efektivitas Channel Rekrutmen2024, 75 total hire
Channel
Hire
Biaya/Hire
Ret. 12bln
Biaya/Retained
ROI
Rekomendasi
Referral
12
Rp 2,8jt
92%
Rp 3,1jt
A+
Tingkatkan
Job Portal
24
Rp 5,8jt
71%
Rp 8,7jt
B+
Pertahankan
LinkedIn
8
Rp 9,2jt
75%
Rp 14,7jt
B
Senior Only
Campus
14
Rp 3,4jt
86%
Rp 4,4jt
A
Perluas
Agency
12
Rp 22jt
50%
Rp 44jt
D
Kurangi
Budget: Saat Ini vs Rekomendasi
SAAT INI
Referral
6%
Portal
28%
LinkedIn
14%
Campus
16%
Agency
43%
REKOMENDASI
Referral
18%
Portal
22%
LinkedIn
14%
Campus
20%
Agency
18%
Proyeksi Penghematan
Rp 220jt
estimasi hemat per tahun
Shift budget Agency ke Referral dan Campus
Agency tetap untuk posisi spesialis (fill time lebih dari 60 hari)
AI Intelligence
AI Hiring Recommendation
HIRING
Insight
Referral menghasilkan biaya/retained hire 14x lebih rendah dari Agency (Rp 3,1jt vs Rp 44jt). Dengan retention 92% vs 50%, kualitas hire dari Referral juga konsisten lebih tinggi. Saat ini Referral hanya mendapat 6% budget, sementara Agency menyerap 43%.
Artinya: Budget rekrutmen tidak proporsional terhadap ROI channel. Setiap rupiah yang dialokasikan ke Referral menghasilkan 14x lebih banyak retained hire dibandingkan Agency. Realokasi bisa menghemat Rp 220jt/tahun tanpa mengurangi volume hiring.
Recommended Actions
1
Naikkan budget Referral dari 6% ke 18%, perkuat referral bonus program
2
Perluas Campus hiring dari 9% ke 20%, tambah universitas mitra
3
Kurangi Agency dari 43% ke 18%, batasi hanya untuk posisi spesialis
Report Generator
Laporan otomatis dari data real-time PRISMA. Ekspor ke PDF atau Excel.
Executive Summary
KPI, turnover, training ROI untuk Direksi
Retention Risk Report
At-risk list, skor, intervensi
Hiring Channel ROI
Per channel, retention, budget
KPI Trend per Divisi
Monthly breakdown, anomali
Talent Pipeline
High-potential, succession
Custom Report
Pilih periode dan metrik
Scheduled Reports
Executive Summary dikirim Senin pagi ke Direksi. Retention Alert dikirim harian jika ada perubahan status critical.
Data Health Monitor
Kualitas insight = kualitas data. Status kelengkapan setiap sumber.
HRIS Data
Updated 2 hari lalu
98%
350 karyawan, 38 field/record
KPI / Performance
Updated 5 hari lalu
94%
12 bulan data, 28 belum submit bulan ini
360 Feedback
Updated 28 hari lalu
72%
Q4 2024, 94 tanpa peer feedback
LMS / Training
Belum terkoneksi
N/A
Training Impact Intelligence butuh data ini
AI Recommendation
HRIS + KPI data cukup untuk Retention Risk Detection dan Hiring Intelligence dengan akurasi tinggi. Koneksikan LMS untuk mengaktifkan Training Impact Intelligence di Phase 2.
Ask PRISMA
AI workforce Q&A
Operations analysis divisi butuh perhatian
Hari ini
Budget training Q2 optimasi alokasi
Kemarin
Hiring ROI agency vs referral
18 Mar
Divisi mana yang paling butuh perhatian bulan ini?
Divisi Network Operations membutuhkan perhatian paling mendesak. Dari 146 karyawan (NOC, field technician, maintenance), 19 teridentifikasi at-risk (15.1%, tertinggi dari semua divisi).
KPI stagnant 3 kuartal. Estimasi biaya turnover jika tidak diintervensi: Rp 480jt.
HRIS, KPI 12 bln, 360 Feedback
Lihat Risk Retention
Siapa yang ready promosi di Operations?
Dimas Saputra (Field Supervisor, Growth Index 8.1). Tim yang dipimpin: incident resolution 15% lebih cepat. Leadership score 4.6/5.
Cocok untuk posisi Network Operations Manager (vacant 3 bulan). Internal: Rp 12jt vs eksternal: Rp 65jt.
Talent Insight, Succession mapping
Talent Insight Jadwalkan Coaching
Budget optimal training Q2?
Berdasarkan ROI training Q4-Q1:
Program dengan KPI impact tertinggi: avg Rp 2,8jt/orang. Prioritas: 19 at-risk Net Ops + 15 high-potential = 34 orang prioritas. Budget optimal: Rp 72jt untuk Q2 (18% lebih rendah dari Q1, tapi lebih targeted).
Training cost, KPI correlation, Finance
Export Budget Plan
Top performer bulan ini?Training paling efektif?KPI per divisi